تحقیق انتخاب اعضای گروه

لینک دانلود خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع :  ( قابل ویرایش اماده پرینت )

تعداد : 4 صفحه

---

 قسمتی متن : 

انتخاب اعضای گروه؛ هماهنگی گوناگونی؟

عسل اغاز[e-mail]

چکیده

در دو دهه اخیر، سازمانها طور معنا داری تغییر کرده اند بقا بازارهای جهانی رقابت کنند. یکی قابل توجه تغییرات، تغییر سمت کار صورت انفرادی کار مبنای تیم است. انجایی که سازمانها فشارهای ثابتی جهت تطبیق مستمر محیطهای تجاری مواجهند، جهت پاسخگویی فشارها تیم کاری می‌توانند موثر واقع شوند. رو، چگونگی انتخاب اعضای تیم امری درخور توجه است. تناسب «فرد-گروه» معنای تناسب بین فرد تازه استخدام شده گروه کاری است. عنایت اهمیت نحوه انتخاب اعضای تیم‌ها، مقاله مشخص کند که فرایند انتخاب اعضای گروه باید ویژگی تناسب اعضا یکدیگر مورد توجه قرار داد. ویژگی تناسب دو بعد فرهنگی( تناسب فرهنگی اعضای گروه یکدیگر) بعدشخصیتی (تناسب شخصیتی اعضای گروه یکدیگر) موردبحث قرارخواهدگرفت.

مقدمهدر دو دهه اخیر، سازمانها طور معنا داری تغییر کرده اند. سازمانهایی که دارای ویژگیهای عدم تمرکز جهانی شدن، هستند توسط تکنولوژی اطلاعاتی رهبری مبتنی تیم کارشان تسهیل کنند. یکی قابل توجه تغییرات، تغییر سمت کار صورت انفرادی کارهای مبنای تیمی باشد(اندرسون برچ،2003).هنگامی که تیم موفق باشند، دارای توان بالقوه جهت ارائه بسیاری مزیتها همانند انعطاف پذیری خلاقیت فزاینده هستند چنانچه شکست مواجه شوند، منابع قابل توجهی تلف کرده اند. رو، سازمانها باید حداکثر کردن احتمال موفقیت تیم‌ها توجه کنند. یکی ساده راههای انجام امر، تمرکز اعضای تیم است. واقع موفقیت یک تیم موکول داشتن ترکیب بهینه افرادی که همکاری یکدیگر توانا باشند. (کیچوک ویسنر،1998). باتوجه موضوع چگونگی انتخاب پرسنل تیم امری درخور توجه که نیازمند تحقیقات بیشتر پژوهشگران متخصصان منابع انسانی است.در مقاله پس مروری ادبیات تناسب فرد گروه، تفاوتهای نوع تناسب، تناسب فرد – شغل تناسب فرد – سازمان بیان شود سپس تناسب فرد – گروه دو بعد فرهنگی شخصیتی موردبررسی قرار می‌گیرد.

تناسب فرد-گروهتناسب فرد-گروه معنای تناسب بین فرد تازه استخدام شده گروه کاری (جانسون، ووربل، 2001)، تشابه شخصیتی اعضای گروه دارا بودن مهارتهای بین فردی موثر همکاری ارتباطات موثر سایر اعضای گروه (شین، 2004). بسیار مهم که اعضای یک گروه جدید گروهی که پیش وجود داشته است، صفات مناسبی جهت کارکردن اثر بخش یکدیگر داشته باشند.این نوع تناسب اساس ایده که بسیاری جایگاههای استخدامی نیازمند تعاملات بین فردی اعضای گروه است. تعاملات بین فردی ممکن برخی سازمانها بسیار حیاتی تر مهارتهای فنی شغلی ارزیابی عملکرد کارکنان قلمداد شود.(جانسون ووربل، 2001) اگرچه تحقیقات اندکی درزمینه اثر تناسب فرد گروه نتایج فردی وجود دارد، شواهد تجربی عموما رابطه مثبت میان دو نشان دهد. مطالعات همچنین اثر تناسب فرد گروه عملکرد شغلی افراد نشان دهد. (شین، 2004)تناسب میان فرد تازه استخدام شده گروه کاری اساس دو نوع تناسب جایگزین مکمل صورت گیرد.تناسب جایگزین هنگامی که فرد تازه استخدام شده صفاتی مشابه سایر اعضای گروه دارد رخ دهد. ایجاد تعاملات بین فردی اثر بخش اعضای گروه مهم که انها اعتقادها ارزشهای معینی سهیم باشند. حالت، ارزشها باورها هنجارهای حیاتی گروه می‌سازند. تحقیقات نشان دهند کسانی که هنجارهای گروهی پذیرند احتمالا نگرشهای کاری مثبت تری نسبت کسانی که هنجارهای گروهی راقبول نکنند نشان دهند.تناسب مکمل هنگامی رخ دهد که فرد تازه استخدام شده صفات ویژگیهای متمایزی دارد که ویژگیهای سایر اعضای گروه کامل کرده حمایت می‌کند. انجایی که کلیه اعضای گروه برخی قوتها کمبودهای شخصی دارند، هنگامی که کمبودهای یک عضو تیم قوتهای سایر اعضا کامل شود، عملکرد گروه بهبود یابد. نوع تناسب بیشتر تواناییهای افراد جهت کمک پویاییهای گروهی سروکار دارد کمک جنبه فنی شغل.در ادبیات سازمانی،‌تناسب مکمل ممکن کمتر ازتناسب جایگزین مورد توجه قرار گرفته باشد. حالی‌که همان اندازه مهم است. زیرا عملکرد گروه هنگامی که منابع انسانی گوناگون گردهم ایند افزایش یابد. طور خلاصه هنگام انتخاب پرسنل جهت کارکردن گروه، مهم که هر دو نوع تناسب فرد-گروه مورد توجه قرار گیرد. حضور یکی بدون دیگری احتمالا منجر ناکارایی گروه شود. (جانسون وربل،2001)

تفاوتهاتناسب فرد-گروه ازتناسب فرد - سازمان فرد – شغل متمایز است. اگر چه هر سه نوع تناسبها احتمالا انگیزش کارکنان اثر بخش سازمان اثر گذارند، هر کدام شیوه متفاوت عمل کنند.

تناسب فرد- شغل طبق تعریفی تناسب فرد – شغل یافتن تناسب میان مهارتها، دانش تواناییهای مورد نیاز جهت انجام جنبه‌های نسبتا ایستای شغل افرادی که تواناییها دارند سروکار دارد. تحلیل شغلهای سنتی مبنایی ارزیابی تناسب است. (جانسون ووربل،2001)طبق تعریف دیگر چنانچه فردی تواناییهای لازم جهت انجام وظایف طور موثر داشته باشد صورت تناسب شغل - فرد خوبی وجود خواهد داشت. (کلبرت،2002)این تناسب مبنای اینکه ایا متقاضی مهارتهایی که متصدیان شغل فعلی فاقد هستند دارد خیر تعریف شود. (جنسن کریستف براون،1998)

تناسب فرد- گروه تناسب فرد – گروه احتمالا اثر بخشی سازمانی ازطریق ارتقای همکاری کارگروهی اثر گذارد. (جانسون ووربل،2001)به دلیل اینکه مشاغل ندرت انزوا انجام شوند، سازمانها تیم کاری وجود ایند. هنگامی که فرد همکارانش سازگار باشد، تناسب فرد - گروه خوبی ایجاد شود. (کلبرت،2002)

تناسب فرد- سازمان تناسب فرد – سازمان سطح تحلیل سازمانی اعمال شود تناسب میان کارمند فرهنگ سازمانی مورد توجه قرار دهد فرایند اجتماعی کردن سازمانی سروکار دارد. (جانسون ووربل،2001)تناسب فرد- سازمان هنگامی که افراد ارزشها مشترک باشند ایجاد می‌شود. (کلبرت، 2002)به طور ایده ال، هر سه نوع تناسب مهم هستند. سازمان باید تلاش کند هر سه نوع تناسب نظر گرفتن اینکه هر کدام چقدر انگیزش کارکنان واثر بخشی سازمانی اثر گذارند تاکید کند. (جانسون ووربل،2001)محققان تاکید کنند که جنبه گوناگون تناسب مراحل مختلف استخدام تاثیر مهمی دارد. (کلبرت، 2002) رفته، یافته نشان دهند که تناسب فرد سازمان، تناسب فرد گروه، تناسب فرد شغل، دارای رابطه مثبتی عملکرد، رضایت شغلی تعهد سازمانی دارای رابطه منفی ترک خدمت است. (شین، 2004)باتوجه مباحثی که راجع انواع تناسب مطرح شد، حال سعی شود سوالات پاسخ داده شود: ایا فرایند انتخاب اعضای گروه باید ویژگی تناسب اعضا یکدیگر مدنظر قرار داد؟ ایا اعضا باید یکدیگر تناسب فرهنگی داشته باشند؟ ایا تناسب شخصیتی اعضا باید مدنظر قرار داد؟ پاسخ دادن سوالات دو مبحث تنوع فرهنگی گروه ویژگیهای شخصیتی اعضای گروه اشاره شود.تنوع فرهنگی گروهفرهنگ، نقش مهمی ادراک همبستگی گروه ایفا کند. برخی تحقیقات گذشته نشان دادند که تیمهای شامل اعضا فرهنگهای گوناگون، همبستگی کمتری نسبت گروهها فرهنگ متجانس دارند. چنین یافته پرتو تئوری شباهت که بیان دارد انسانها بیشتر طرف کسانی جذب شوند که شبیه انها باشند. (درووری رایت،2003)در تحقیق دیگری، تعامل فرایند عملکرد گروهها اعضایی که دارای فرهنگ متجانس اعضایی که دارای فرهنگ نامتجانس بودند 17 هفته مورد مطالعه قرار گرفته است. ابتدا، گروههای متجانس هر دو بعد اثربخشی فرایند عملکرد نمره بالاتری کسب کردند. طی زمان هر دو نوع گروه فرایند عملکردکلی بهبود نشان دادند تفاوتهای میان گروهها نزدیک شد.درهفته هفدهم،هیچ تفاوتی درفرایندوعملکردکلی مشاهده نشد، اما گروههای نامتجانس دومورد نمره بالاتری کسب کردند.(کومار، مایکلسن واتسون ،1993)

ویژگیهای شخصیتی اعضا گروهویژگیهای شخصیتی، خصوصیات نسبتا پایداری هستند که اسانی توسط مداخلاتی نظیر اموزش رفتار، تغییر نمی کنند. شواهد اخیر ادبیات انتخاب افراد که متغیرهای شخصیت عملکرد شغلی افراد مرتبط داند، بیان دارد که شخصیت اعضای تیم ممکن انتخاب اعضای معیاری مفید باشد. استفاده شخصیت قلمرو انتخاب اعضای تیم پیچیده تر استفاده ساده عنوان یک معیار پیش بینی کننده جهت عملکرد شغلی افراد است. نه تنها شخصیت اعضای تیم باید تقاضاهای وظیفه تناسب داشته باشد، افراد تیم بنابراین شخصیتشان باید سازگار باشد. یک تیم، سازگاری شخصیت اعضای گروه یک عامل مساعدت کننده بهره وری است.همچنین توان گفت که سطح تیم، یک رابطه جبران کننده میان عوامل شخصیت عملکرد بعدی تیم وجود دارد. بدان معناست که چنانچه یک عامل شخصیتی طور مثبتی الزامات وظیفه ارتباط باشد، نمرات پایین برخی افراد یک عامل تواند نمرات بالای سایر اعضای گروه همان عامل جبران شود.البته مطالعاتی که عدم تجانس شخصیت اعضای تیم حسب عملکرد بعدی شغل توجه کنند، نتایج متضادی ارائه داده اند.

یک خط فکری که ترکیبی انواع شخصیت جهت بهینه کردن عملکرد تیم خصوص هنگامی که ویژگیهای شغلی متنوع لازم می‌نماید. نظر دیگر که ویژگیهای عدم تجانس افراد تیم، زمینه پرورش تعارضات میان فردی ایجاد کنند. واقع افراد گروههای نامتجانس ممکن بخواهند گروههای سازگارتری منتقل شوند.به طور کلی توان گفت عدم تجانس ممکن برخی وظایف نه همه وظایف مفید باشد. حالی‌که تجانس سایر عوامل ممکن اطمینان یافتن وجود هماهنگی بهره وری تیم لازم باشد. (کیچوک ویسنر، 1998)

نتیجه گیریدر مورد تناسب فرهنگی اعضای تیم توان گفت، وجود نوع تناسب میان اعضای یک تیم تواند منجر کارایی شود تعارض ناهماهنگیهای حاصل تفاوتهای فرهنگی جلوگیری کند. شباهت میان ارزشها، شخصیت اهداف دارابودن مهارتهای بین فردی میان اعضای گروه همکاری ارتباطات سایر اعضای گروه ضروری است. (شین، 2004) مسلما افراد ارزشها نگرشهای مشابه تمایل بیشتری کار یکدیگر دارند. اما چنانچه اعضای تیم‌های کاری ارزشهای گوناگونی داشته باشند، تنها ازطریق یک مدیریت فرهنگی بسیار قوی توان گروهی یکپارچه ایجاد کرد که امر خود بسیار زمان‌بر است. بنابراین وظیفه مدیریت منابع انسانی که همان ابتدا امر انتخاب پرسنل عامل تناسب فرهنگی مدنظر قرار دهد.در مورد تناسب شخصیتی اعضای گروه توان گفت، انجایی‌که شخصیت افراد خصوصیات نسبتا پایداری که راحتی تغییر نمی کند، انتخاب اعضای یک گروه توجه تناسب شخصیتی یکدیگر امری درخور توجه است. تناسب معنای عین بودن نیست. بلکه منظور سازگاری شخصیت کارکنان یکدیگر است. البته باید خاطرنشان کرد که گاهی اوقات افراد صفات ویژگیهای متمایزی دارند که ویژگیهای سایر اعضای گروه کامل کرده حمایت کند. انجایی که کلیه اعضای گروه برخی قوتها کمبودهای شخصی دارند، هنگامی که کمبودهای یک عضو تیم قوتهای سایر اعضا کامل شود عملکرد گروه افزایش می‌یابد که همان تناسب مکمل باشد.

منابع

1- Anderson.N,Burch.G.J,"Measuring person-team fit :development and validation of the team selection inventory" Journal of managerial psychology,vol 19,No 4,pp 406-426 2003.2- Colbert.A.E, "A policy-capturing study of the simultaneous effects of fit with jobs,groups and organizations" Journal of applied psychology,vol 87,No 5,pp 985-993, 2002.3- Drewery.G,Wright.N, "Cohesion among culturally heterogeneous groups" The journal of American academy of buisness,vol 2,issue 1,pp 66-72 (2002).

بقیه منابع دفتر ماهنامه موجود است._ عسل اغاز: دانشجوی دکترای مدیریت دولتی دانشگاه علامه طباطبایی

بازگشت اول سایت سازمان مدیریت صنعتی

در شماره مى خوانید:

سر مقاله

کارامدی تفکر سیستمی اداره سازمان

میز گرد

اینده شناسی ضرورتی ورود مقتدرانه فردا

مقالات

سازماندهی گروههای مشارکتی سازمانهای یادگیرنده

حکمرانی خوب مفهومی نو مدیریت دولتی

رهبری عصر فرانوگرایی

چالشهای اجرا پیاده سازیERP سازمانهای کشور

روندهای حاکم عرصه فناوریهای خدماتی

نقش مثلث بانک، مشاور مجری برون سپاری سیستم بانکی

مدیریت دانش درارتباط مشتری

استانداردی مدیریت امنیت اطلاعات

قدرت مدیران درسازمان

الگوهای نوظهور سنجش پایداری توسعه

سازمانها ناکامی سیستم‌های هزینه یابی

چارچوبی پشتیبانی مدیریت دانش فنی

طرح تجاری راهنمای کسب کار

انتخاب اعضای گروه؛ هماهنگی گوناگونی؟

کلینیک بازاریابی تبلیغات قیمت گذاری

بنگاههای برتر جهانی (12)شرکت سامسونگ الکترونیک(SAMSUNG ELECTRONIC)

مورد کاوی(25)انچه اسمیت مجبور کناره گیری اسناپل کرد اصرار اشتباه

به سوی جامعه اطلاعاتی مدیریت ارتباط مشتری

تدبیرانه

گزارشهاى داخلى

مدیریت استراتژیک سازمانهای استراتژی‌محور

رقص تغییر عصر نوین

کوتاه خواندنى

نکته ارتقای شغلی

کیفیت؛ مفهومی که باید دوباره تعریف شود

بنیانگذاران نگرش سیستمی

نگاهی یک کتاب عبور طوفان:راهنمای کاربردی شرکتهای نوپا ایران

معرفى کتاب

روی جلد